相談の事例
相談の事例

 

相談の事例 その1
  法定休日の割増賃金



(相談) 法定休日に休日出勤をしてもらったが,その日の労働時間が8時間を超えてしまった。割増賃金の支払はどのようにすればよいのでしょうか。




!法定休日の休日労働にかかる時間が1日につき8時間を超えても休日労働の割増賃金を支払えばよく,時間外労働の割増賃金を重複して支払う必要はありません。



 労働基準法上,休日言うのは,労働契約の上で労働義務のない日をいいます。労働基準法第35条は,休日について,原則として少なくとも1週間に1日与える,変形休日制として4週間のうちに4日の休日を確保する,と定められています。これを法定休日と呼びます。これ以外の労働契約上の休日を所定休日といいます。法定休日に労働させた場合には休日労働となり,その日に労働させた時間について35%以上の率で計算した割増賃金の支払いが必要になります。
 さて,法定休日に労働させた場合は休日労働として取り扱うことになっているために,労働日に働く場合のような時間外労働の考え方がありません。このため,法定休日に労働させることによって1日の労働時間が8時間を超えることになった場合や,週の労働時間が法定労働時間(原則40時間)を超えてもその日の労働については,深夜業にあたらない限り,休日労働としての割増賃金を支払えばよく,労働時間外の割増賃金を重複して支払う必要はありません。



 これに対して,従業員を午後10時から午前5時までの深夜時間帯に働かせた場合には,25%の率で計算した割増賃金を支払わなければいけません。この深夜業の割増賃金については,時間外労働や休日労働とは別の規定が設けられ,時間外労働や休日労働であるかどうかにかかわらず独立して適用されます。このため,深夜時間帯にあたる時間外労働や休日労働については,時間外労働や休日労働の割り増し賃金に,深夜業に対する割増賃金を上乗せして支払わなければいけません。




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相談の事例 その2

  パートタイムの労働者の年次有給休暇




(相談) 週によって勤務日数が異なる場合や,曜日によって勤務時間が異なるパートの労働者がいます。このような従業員にも年休は与えないといけないのでしょうか。また,与えないといけないときにはどのようにすればよいのでしょうか。更に,そのような従業員が年次有給級が取得した場合,その間の賃金はどのようにするとよいのでしょうか。







!毎週の勤務日や日ごとの労働時間が異なっている場合であっても,実際にシフト表などで勤務日や勤務時間が決まった時点で,それをもとに所定労働日,所定労働時間とみなします。その所定労働日,所定労働時間をもとに年次有給休暇を付与することになります。年次有給休暇を取得した日の賃金は,平均賃金あるいはその日の所定労働時間分の賃金を支払うことになります。



 年次有給休暇の権利は,入社後6ヶ月間の全労働日の8割以上出勤すると,自動的に従業員に与えられることになります。この場合の労働日とは,労働契約上の労働義務が課せられた日のことです。所定労働日が週ごとに異なっている場合であっても労働契約として勤務してもらうことになっていた日を所定労働日としてカウントすることになります。


 年次有給休暇の付与日数は,週の所定労働時間が30時間未満の短時間労働者(いわゆるパートタイマー)の場合は,1週間あるいは1年間の所定労働日数により決まりますが,この場合の週の所定労働時間は,算定期間中の週平均の実際の所定労働時間,1年間の所定労働日数は,1年間の実際の所定労働日数でカウントすることになります。

 更に,実際に年次有給休暇を取得した場合の支払うべき賃金の額ですが,年次有給休暇を取得した日の所定労働時間が,その日に実際に勤務する予定の時間と考えられますので,年次有給休暇を取得した日に勤務する予定であった時間分の賃金を支払うことになります。



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相談の事例 その3 
手取り収入増加のために,もっと残業をしたいという従業員



(相談) 従業員の中に,月々に給料だけでは生活が苦しく,残業時間を増やして,給与を増やしたいというものがいます。どのように対処するとよいでしょうか。





!生活費の補填のために残業代を稼ぐことを生活残業などと言ったりします。割増賃金等の会社の負担だけでなく,本人の健康状態なども含めて会社にとってよいことではないので,長時間の残業はどうしても必要がある場合を除いて認めない方がよいものです。例え短時間の残業であっても,就業規則などにきちんとした規定をつくり,36協定をつくり,その上で許可制にして正しく規定を運用することが大切です。


 ただ,本当に,残業しなければ生活できないのであれば,それはなぜか,それほど,基本給などの賃金水準が低いのか,それとも別の理由があるのか等も含めて調査,改善策等は考えていく必要があります。



 残業の削減に対して,収入の減少等を理由に従業員側が反対したとしても,会社側が長時間の残業を削減する対策して従業員側に協力を求めることは一般的には合理性があると認められており,「ヤマト運輸(パート社員)事件」(平19.1.29東京地裁)では,複数終業で,1か月あたり350時間に及ぶ長時間労働をしていた従業員に対して使用者が長時間労働を短縮するように求め,従業員がこれを受け入れなかったことを理由とする雇い止めは有効と判断されています。同判決では,長時間労働が健康被害や何らかの労災事故に及ぶ可能性も否定できないとしています。



「ヤマト運輸(パート社員)事件」(平19.1.29東京地裁)
会社で午後10時から翌日の午前6時まで勤務後、他社で午後3時から午後9時まで勤務し、さらに派遣社員として働くことになったパート社員に、会社は労働時間短縮を申し入れたが応じないので雇い止めにした。原告は長時間労働による健康や安全が損なわれるおそれがあるとして雇い止めをするのは権利に濫用だと主張した。
 裁判所は雇い止めには理由があるとし、原告の地位確認請求を棄却した。
@ 本件雇用契約は更新4回で1年7ケ月になるが、「更新する場合がある」「契約期間」を明示した契約書が作成され、原告と会社が記名押印されている。
A 会社が長時間労働の短縮を求めたにもかかわらず、原告が受け入れなかったのはパート社員の解雇事由(企業理念を逸脱し、会社の信用を失墜・各号に準ずる事由)に該当するとした。




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 相談の事例 その4
  年次有給休暇を時間単位や半日単位で与えるときの留意 点や注意点は?



 年次有給休暇の相談が結構あります。


!年次有給休暇は,各従業員が請求した時季に1日単位で与えることが原則です。ただし,労使間で必要事項を協定によって定めることによって,年5日を限度として時間単位で年次有給休暇を与えることができるようになります。また,従業員の希望に応じて使用者が認めれば,半日単位で年次有給休暇を与えることができます。


 時間単位や半日単位で年次有給休暇を付与する場合は,就業規則にもその旨規定しておくことが必要です。更に,時間単位や半日単位で付与する年次有給休暇はあくまでも従業員の希望があることが前提です。このため,使用者の都合で時間単位や半日単位で年次有給休暇を強制するなどの1日単位での年次有給休暇の取得を阻害するようなことはしてはいけません。


就業規則への記載について
 時間単位や半日単位で年次有給休暇を与える場合,これらは終業規則上の絶対的必要記載事項に該当するので,時間単位や半日単位で付与する年次有給休暇の取り扱い等の制度の内容を就業規則に規定する必要があります。



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 相談の事例 その5
  お見舞い金の扱いについて


(相談) 病気療養のために就業規則で認められている長期の求職者がいます。この方に対しては毎月の給与は支給していませんが,6箇月ごとに見舞金を支給しています。この見舞金を従業員の給与の振り込み口座に給与の名目で振り込んでいます。その際,社会保険料や雇用保険料の従業員負担分を差し引いてよいでしょうか。



!見舞金は任意的,恩恵的に支給されるものが多いようですが,任意的,恩恵的に支給されるものは労働の対象として労働者に支払われているものとは言えませんので,賃金には該当しません。この場合,社会保険料や労働保険料の算定の対象になりません。当然,見舞金から社会保険料や雇用保険料を控除することはできません。これに対して,同じように見舞金の名目でも就業規則等に支給条件についての規定があり,それに基づいて支給されているときには賃金として取り扱います。この場合,社会保険料や雇用保険料を控除することができます。


 労働基準法第11条に「賃金とは,賃金,給料,手当,賞与その他の名称の如何を問わず,労働の対償として使用者が労働者に支払うすべのものをいう」とあります。このことから賃金とは,使用者が労働者に支払うものであること,労働の対償として支払われていることの2点が重要になります。
 実際には,賃金であるか否かの判断は給付の性質や内容に照らして個別的に判断することになります。労働の対償と言う要件についても,任意的,恩恵的な給付であるかどうか,福利厚生であるかどうか,企業設備や業務費の一環であるかどうか等の基準が用いられています。
 そこで,任意的,恩恵的な給付としては,結構祝い金,病気見舞金などの従業員の個人的な吉兆禍福に際して使用者が任意的,恩恵的に支給する金銭等があげられます。ただし,これらの給付であっても,労働協約や就業規則,労働契約等によりあらかじめ支給要件が明確に定められており,それに従って使用者に支払義務が生じるものは労働の対償と評価されて賃金として取り扱われます。



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 相談の事例 その6
  採用面接で応募者に,結婚後の継続勤務について訪ねる ことは?


(相談)人手不足の折,未婚女性の採用時に,結婚してからも継続勤務してくれる方を採用したいと思っています。採用面接やアンケートによって女性の応募者に対して結婚後の継続勤務について希望を聞くことは問題ないでしょうか?



!女性についてのみ,結婚後の継続勤務について回答を求めることは,採用における性差別とみなされる可能性があります。


 当該相談は,以前によく見られた結婚後退社することを前提とした採用とは異なるものです。しかしながら,それを応募者に十分理解してもらえない場合,女性についてのみの質問であることから,性差をもとにした差別的な採用をしていると見られかねません。 どうしても応募者に結婚後も継続して勤務してほしいことを伝えるには,「継続して勤務するかどうかは社員の自由」「妊娠出産時には健康保険から出産手当金等が支給されること」「育児休業等の仕組みがあること」等を説明した上で,「当社としては長期で継続して勤務してくれる社員を希望している」旨,正確に丁寧に伝えることが必要になります。かなり,骨が折れることになります。



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